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Ritrovare la motivazione lavorativa si può?

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La ristrutturazione aziendale: azioni e reazioni positive dei dipendenti

Lavorare in condizioni aziendali critiche in un Paese in cui trovare lavoro è davvero difficile, può risultare essere uno scenario quotidiano. Basti pensare alle situazioni in cui oggi riversano gli operai dell’Ilva di Taranto, famosa acciaieria della Puglia ove sistematicamente vi è un incremento delle morti bianche nonostante, vi siano provvedimenti giudiziari legati non solo alla salute dei dipendenti, ma al catastrofico inquinamento ambientale. Altri casi massivi, si riscontrano nelle aziende che esercitano una pressione psicologica diversa, ovvero la cosiddetta  ristrutturazione organizzativa volta ai “tagli o sizing del capitale umano” il cui vantaggio è prettamente economico. Ciò provoca il licenziamento in larga scala de dipendenti. L’espulsione coercitiva dei lavoratori, affrontata con i vari ammortizzatori sociali, allora sembrerebbe essere l’unica via d’uscita nel caos della crisi economica. In verità il processo di Ristrutturazione Organizzativa può essere osservato con una diversa accezione, ossia come quello strumento preventivo ad un possibile fallimento aziendale, al fine di individuare gli elementi critici e patologici in un sistema organizzativo. In quest’ottica oltre a preservare il bilancio economico, quello che si fa è garantire la messa in sicurezza del potenziale umano. L’esclusione al fallimento pertanto, riguardando soprattutto la gestione del potenziale umano, deve essere fronteggiato con strategie correttive a supporto e a vantaggio dei dipendenti.  Questi ultimi a loro volta, essendo gli attori  della crisi economica e della stessa ristrutturazione organizzativa, possono essere investiti da una crisi di ruolo che li destabilizza; portatrice soprattutto di calo della performance, demotivazione, insoddisfazione lavorativa e nei casi più gravi potrebbe far insorgere la sindrome da lavoro stress correlato e depressione. In che modo allora, l’azienda può nuovamente motivare i dipendenti al lavoro e quindi accrescere reazioni positive durate il processo critico di ristrutturazione aziendale?

1. Promuovere la semplicità nelle dinamiche relazionali e dei processi attraverso la leadership distribuita. E’ necessario che vi sia un  diretto riferimento e coinvolgimento nei progetti lavorativi dei dipendenti anche dal basso livello gerarchico, in quanto attori attivi dello sviluppo lavorativo. I dipendenti, possono essere coinvolti nella responsabilità di un progetto e nei feedback collegati ad esso. Il concetto rivoluzionario sta nel promuovere in ciascun lavoratore individuato ai vari livelli della scala organizzativa, un leader. Questi deve essere capace di guidare un gruppo con cognizione di causa, al fine di promuovere una nuova conoscenza. Lo scopo è sviluppare progetti coerenti per la cultura aziendale. La leadership distribuita, inoltre è intesa non più come utopia soprattutto nelle grandi aziende, i cui top manager devono potersi confrontare direttamente con coloro i quali elaborano il processo e lo mettono in pratica;

2. La chiarezza come elemento innovatore. Spesso i dipendenti sviluppano processi e obiettivi ostici e poco chiari.Nel processo di rivalutazione e ristrutturazione aziendale è fondamentale che siano snellite tutte le procedure che creano complessità, caos, per  focalizzare l’attenzione sui cardini fondamentali dell’azienda, quali la gestione dei processi e delle risorse.Gli obiettivi e i risultati possono essere raggiunti tagliando la complessità delle operazioni che ruotano intorno ad essi;

3. Incremento della valorizzazione delle risorse. Essere valutati in modo corretto significa ottenere un accrescimento della motivazione professionale e innalzamento della performance. Le risorse intese come apporto di capitale umano e di nuova conoscenza, necessitano di una equa valorizzazione delle competenze. La responsabilità dell’elaborazione e messa a punto di un progetto funzionale per l’azienda, da parte dei dipendenti, permette l’emersione di risorse reputate creativi e singolari. Di qui nasce l’esigenza dell’individuazione dei talenti. L’obiettivo è identifipercare un gruppo di creativi che possano trasferire idee ed intuizioni funzionali, in progetti utilizzabili nel presente e che abbiano soprattutto una prefigurazione e valenza futura;

4. Sostituzione dei rapporti formali con i rapporti informali in azienda. L’informalità dei rapporti consiste nella possibilità da parte del top management di stabilire dei rapporti diretti ed immediati con i dipendenti che lavorano nelle varie scale gerarchiche dell’organigramma organizzativo. In questo modo l’aspetto meritocratico emerge in parte con migliore chiarezza. Ad essere sottoposti a valutazione non sono solo i dipendenti, ma anche i responsabili che necessitano di buoni feedback dallo stesso gruppo di lavoro in cui operano. L’obiettivo è validare una corretta gestione delle dinamiche di gruppo e processi lavorativi;

5. Prefigurazione di carriera. La possibilità di ottenere un percorso di carriera è uno dei cardini essenziali che garantisce l’incremento della motivazione. Sapere di effettuare un lavoro per obiettivi, sviluppare un progetto, assumersi la responsabilità di condividere per ruolo e compiti una leadership è motivante soprattutto se a tutto questo si associa  una crescita professionale quale l’avanzamento di carriera.

Tali linee guida dimostrano che la motivazione del personale può essere sostenuta in modi differenti dalle aziende che attraversano un momento di crisi economica; in particolare  affidarsi ad una equa valorizzazione delle risorse umane osservata come portatrice di nuova conoscenza, è la prima  scelta vincente volta ad evitare il fallimento organizzativo.

 

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La soddisfazione lavorativa può dipendere dalla collaborazione di gruppo?

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Come il gruppo di lavoro può essere collaborativo e creare soddisfazione lavorativa condivisa

Il lavoro non sempre è associato a fatica psicofisica. Sentirsi frustrati e stressati è il binomio ricorrente che viene utilizzato quando si parla di lavoro. Solitamente si pensa che la soddisfazione lavorativa, possa essere solo un grande miraggio. Eppure essa è legata ad innumerevoli fattori in grado di innescarla. Tra tutti ritroviamo la capacità di riuscire a lavorare in un team collaborativo. Sentirsi parte di un gruppo di lavoro non è solo di fondamentale importanza, ma è l’aspetto che pesa di più nel momento in cui, si descrive la distribuzione dei ruoli, delle mansioni e della conoscenza lavorativa in azienda. In alcuni casi, possiamo avere una distribuzione dei ruoli poco equa; mansioni assegnate in modo poco chiaro e conoscenza lavorativa distribuita in piccole gocce. Tutto ciò, rende il dipendente frustrato, insicuro ed incapace di credere nella forza del proprio team lavorativo. Quali sono allora le caratteristiche che rendono un gruppo di lavoro soddisfatto e collaborativo?

In primo luogo ritroviamo la capacità del gruppo di condividere e distribuire funzioni ed azioni che necessitano di risposte precise alle necessità emergenti, delineando il cosiddetto concetto di “cooperative learning” ovvero, imparare cooperando.

Distribuire le funzioni e le azioni significa raggiungere obiettivi prefissati nel gruppo e mantenere un buon clima lavorativo, esprimendo così facendo una leadership distribuita.

I due aspetti menzionati, potenzino la collaborazione nel gruppo ed in contemporanea in presenza di una conoscenza distribuita e di una assunzione dei propri ruoli e responsabilità da parte di ciascun membro del gruppo, promuovono la soddisfazione di gruppo. La leadership distribuita come il cooperative learning ribaltano in assoluto il concetto di “governance piramidale” solita presentarsi in aziende con innumerevoli dipendenti e all’interno delle quali, esistono ruoli e funzioni statiche. La creatività e partecipazione dei dipendenti  è indispensabile nella vita di un’azienda poiché uno dei principali obiettivi è l’attribuzione di nuove funzioni e progetti lavorativi; oltre alla produttività si ambisce al benessere psicofisico del dipendente. Recentemente sono innumerevoli i corsi di formazioni psicosociale, sviluppati per rieducare le organizzazioni ad un nuovo processo di “collaborazione di gruppo e soddisfazione lavorativa”. Tali processi sono attuati con lo scopo di evitare cause aziendali, burn out, malattie, mobbing e assenteismo sistematico. In Italia si cerca da tempo di lavorare su questo fronte, al fine di sradicare il più possibile la cultura paternalistico clientelare, ovvero il controllo del capo che distribuisce privilegi a determinati membri del gruppo. Tale comportamento è sintomatico di un forte retaggio culturale e popolare italiano, secondo il quale spesso ci si assicura un posto di lavoro non attraverso la meritocrazia, bensì con l’ausilio della “raccomandazione”. Pur essendo tale cultura molto radicata, gli sforzi e i progetti psicosociali nelle aziende, volti allo snodamento di una più equa distribuzione dei ruoli e delle funzioni, è fortemente attivo. La campagna di cambiamento mira a far nascere  veri e propri processi di ristrutturazione aziendale a livello culturale e sociale, nei quali, il dipendente non è più reputato “oggetto di produttività”, ma è osservato in veste di capitale e potenziale umano, portatore di nuova conoscenza.

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