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Flash NewsNewsPsicologia del Lavoro

Lo stress lavorativo di terzo livello: il Burnout

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Quando il lavoro è un campo minato che innesca ansie, frustrazioni e suicidio

Le risposte mentale e fisica allo stress lavorativo possono essere infinite, ma la situazione diventa incontrollabile quando agli enormi carichi di lavoro e al cattivo clima lavorativo si associa il totale distacco emotivo e la depersonalizzazione e demotivazione verso il compito svolto. Tale approccio negativo al lavoro è in netto incremento soprattutto in situazioni di precarietà, come è stato dimostrato in una studio condotto da Elena Pirati sulla rivista Social Science &Medicine con conseguenze enormi sia a livello psicologico sia fisico. Questo significa che la sindrome da burnout non riguarda solo gli stressors legati ad un lavoro che non piace o ad un rapporto conflittuale con il proprio capo, ma concerne la stanchezza mentale nel non riuscire più a gestire conflitti di natura etica, morale.

Come riconoscere la sindrome da Burnout?

  1. Presenza di apatia. Recarsi al lavoro senza alcuna motivazione personale è uno dei campanelli d’allarme di tale sindrome. Non si è più energici e ottimisti nel lavoro, l’indifferenza al compito e ruolo svolto possono allontanare il dipendente ad un impegno dato al cento per cento. Quello che si svolge ha perso completamente interesse, per cui si tende al raggiungimento degli obiettivi per dovere, pensando solo di dover uscire dal proprio posto di lavoro.
  2. L’incremento dell’ansia e della paura. Spesso lavorare in gruppo e assicurarsi che i carichi di lavoro siano costantemente smaltiti può generare ansia e attacchi di panico. Ciò succede nel momento in cui non vi è un vero incentivo lavorativo e ci si rende conto che il tempo trascorso in azienda è completamente perso. A ciò può aggiungersi la frustrazione di non essere valutati adeguatamente.
  3. L’emersione del cinismo. Si diventa duri e distaccati emotivamente all’interno del gruppo di lavoro al punto da non avere le energie e spazi mentali per gestire i conflitti generati con altri colleghi. La rabbia e l’aggressività emergono in questa fase seppellendo l’empatia e il confronto verbale.
  4. Il manifestarsi del risentimento, introversione ed isolamento. La frustrazione, l’apatia, il cinismo, portano inevitabilmente alla crescita del risentimento verso gli altri e verso l’azienda. Questa è la fase più complessa e delicata in quanto il dipendente se non aiutato, assume atteggiamenti di esclusione dal gruppo e di introversione ed isolamento che possono sfociare in depressione.

Le condizioni di lavoro estreme spesso sono il motore di avvio al burnout, basti pensare alle morti causate da questo fenomeno, sempre più frequenti in Giappone. Molte di queste morti hanno come comune denominatore l’arresto cardiaco, l’ ictus e nella maggior parte delle volte, avvengono per suicidi. In tali casi il burnout è reputato pericoloso e identificato di “terzo livello” perché induce i dipendenti alla morte. Il fenomeno del burnout non riguarda allora, solo l’uscita dal mondo del lavoro di lavoratori che si ammalano, che scelgono di togliersi la vita o di dimettersi per ricominciare una nuova vita. Con questo termine oggi si identifica anche quella grossa fetta di risorse reputate “invisibili” e che vivono giorno per giorno una situazione di rischio lavorativo che colpisce direttamente la salute psicofisica. Pur esistendo una campagna di prevenzione al burnout molte aziende, sottovalutano il fenomeno e le ingerenze ad esso collegate. La motivazione nel cambiare stile lavorativo e vita, deve emergere direttamente dal dipendente. Ricominciare puntando sulle proprie competenze può essere un grande inizio a tutela del proprio benessere.

 

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Ritrovare la motivazione lavorativa si può?

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La ristrutturazione aziendale: azioni e reazioni positive dei dipendenti

Lavorare in condizioni aziendali critiche in un Paese in cui trovare lavoro è davvero difficile, può risultare essere uno scenario quotidiano. Basti pensare alle situazioni in cui oggi riversano gli operai dell’Ilva di Taranto, famosa acciaieria della Puglia ove sistematicamente vi è un incremento delle morti bianche nonostante, vi siano provvedimenti giudiziari legati non solo alla salute dei dipendenti, ma al catastrofico inquinamento ambientale. Altri casi massivi, si riscontrano nelle aziende che esercitano una pressione psicologica diversa, ovvero la cosiddetta  ristrutturazione organizzativa volta ai “tagli o sizing del capitale umano” il cui vantaggio è prettamente economico. Ciò provoca il licenziamento in larga scala de dipendenti. L’espulsione coercitiva dei lavoratori, affrontata con i vari ammortizzatori sociali, allora sembrerebbe essere l’unica via d’uscita nel caos della crisi economica. In verità il processo di Ristrutturazione Organizzativa può essere osservato con una diversa accezione, ossia come quello strumento preventivo ad un possibile fallimento aziendale, al fine di individuare gli elementi critici e patologici in un sistema organizzativo. In quest’ottica oltre a preservare il bilancio economico, quello che si fa è garantire la messa in sicurezza del potenziale umano. L’esclusione al fallimento pertanto, riguardando soprattutto la gestione del potenziale umano, deve essere fronteggiato con strategie correttive a supporto e a vantaggio dei dipendenti.  Questi ultimi a loro volta, essendo gli attori  della crisi economica e della stessa ristrutturazione organizzativa, possono essere investiti da una crisi di ruolo che li destabilizza; portatrice soprattutto di calo della performance, demotivazione, insoddisfazione lavorativa e nei casi più gravi potrebbe far insorgere la sindrome da lavoro stress correlato e depressione. In che modo allora, l’azienda può nuovamente motivare i dipendenti al lavoro e quindi accrescere reazioni positive durate il processo critico di ristrutturazione aziendale?

1. Promuovere la semplicità nelle dinamiche relazionali e dei processi attraverso la leadership distribuita. E’ necessario che vi sia un  diretto riferimento e coinvolgimento nei progetti lavorativi dei dipendenti anche dal basso livello gerarchico, in quanto attori attivi dello sviluppo lavorativo. I dipendenti, possono essere coinvolti nella responsabilità di un progetto e nei feedback collegati ad esso. Il concetto rivoluzionario sta nel promuovere in ciascun lavoratore individuato ai vari livelli della scala organizzativa, un leader. Questi deve essere capace di guidare un gruppo con cognizione di causa, al fine di promuovere una nuova conoscenza. Lo scopo è sviluppare progetti coerenti per la cultura aziendale. La leadership distribuita, inoltre è intesa non più come utopia soprattutto nelle grandi aziende, i cui top manager devono potersi confrontare direttamente con coloro i quali elaborano il processo e lo mettono in pratica;

2. La chiarezza come elemento innovatore. Spesso i dipendenti sviluppano processi e obiettivi ostici e poco chiari.Nel processo di rivalutazione e ristrutturazione aziendale è fondamentale che siano snellite tutte le procedure che creano complessità, caos, per  focalizzare l’attenzione sui cardini fondamentali dell’azienda, quali la gestione dei processi e delle risorse.Gli obiettivi e i risultati possono essere raggiunti tagliando la complessità delle operazioni che ruotano intorno ad essi;

3. Incremento della valorizzazione delle risorse. Essere valutati in modo corretto significa ottenere un accrescimento della motivazione professionale e innalzamento della performance. Le risorse intese come apporto di capitale umano e di nuova conoscenza, necessitano di una equa valorizzazione delle competenze. La responsabilità dell’elaborazione e messa a punto di un progetto funzionale per l’azienda, da parte dei dipendenti, permette l’emersione di risorse reputate creativi e singolari. Di qui nasce l’esigenza dell’individuazione dei talenti. L’obiettivo è identifipercare un gruppo di creativi che possano trasferire idee ed intuizioni funzionali, in progetti utilizzabili nel presente e che abbiano soprattutto una prefigurazione e valenza futura;

4. Sostituzione dei rapporti formali con i rapporti informali in azienda. L’informalità dei rapporti consiste nella possibilità da parte del top management di stabilire dei rapporti diretti ed immediati con i dipendenti che lavorano nelle varie scale gerarchiche dell’organigramma organizzativo. In questo modo l’aspetto meritocratico emerge in parte con migliore chiarezza. Ad essere sottoposti a valutazione non sono solo i dipendenti, ma anche i responsabili che necessitano di buoni feedback dallo stesso gruppo di lavoro in cui operano. L’obiettivo è validare una corretta gestione delle dinamiche di gruppo e processi lavorativi;

5. Prefigurazione di carriera. La possibilità di ottenere un percorso di carriera è uno dei cardini essenziali che garantisce l’incremento della motivazione. Sapere di effettuare un lavoro per obiettivi, sviluppare un progetto, assumersi la responsabilità di condividere per ruolo e compiti una leadership è motivante soprattutto se a tutto questo si associa  una crescita professionale quale l’avanzamento di carriera.

Tali linee guida dimostrano che la motivazione del personale può essere sostenuta in modi differenti dalle aziende che attraversano un momento di crisi economica; in particolare  affidarsi ad una equa valorizzazione delle risorse umane osservata come portatrice di nuova conoscenza, è la prima  scelta vincente volta ad evitare il fallimento organizzativo.

 

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Sono irritato e deconcentrato sul posto di lavoro: quali sono le cause?

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Gli aspetti psicosociali e strutturali che portano alla deconcentrazione lavorativa

Sveglia, colazione, ripresa mattutina e pronti per affrontare una nuova giornata. Non sempre si è dell’umore e delle energie giuste per recarsi sul posto di lavoro. Essere deconcentrati e irritati è un problema che attanaglia un alto numero di dipendenti. Alla base di tali reazioni psicologiche  vi sono cause differenti. Esistono degli elementi che portano il lavoratore ad una deconcentrazione sistematica, al cattivo umore e alla demotivazione lavorativa. Così facendo si possono identificare delle motivazioni reputate psicosociali ed altre puramente strutturali che sono a carico del dipendente ed in contemporanea dell’organizzazione. Per cause “psicosociali” si intendono le innumerevoli preoccupazioni della sfera privata, che spesso influenzano l’umore del dipendente; quest’ultimo infatti non riesce a canalizzarle o gestirle nel giusto modo, al punto da viverle anche sul posto di lavoro. Ricordiamo inoltre, le preoccupazioni derivanti dallo stesso clima lavorativo, dalle dinamiche di gruppo creatisi, e dal lavoro che si conduce. Tutto ciò incrementa lo stress, producendo deconcentrazione e irritabilità ad alti livelli. Riguardo alle cause strutturali invece, si specifica che in esse rientrano a far parte, gli aspetti ambientali che influenzano direttamente la produttività lavorativa e quindi la concentrazione e la soddisfazione sul lavoro. Ad esempio, durante gli anni settanta negli Stati Uniti, sono stati scelti e privilegiati per la conduzione lavorativa, ambienti di lavoro open space nei quali, le differenti aree di lavoro sono separate l’una dall’altra da scaffali e piante con l’esclusione di muri e porte. Tutto ciò ha inficiato notevolmente sulla concentrazione dei dipendenti, sulla produttività e sulla soddisfazione lavorativa. Pur riscontrando il vantaggio di creare uno spazio flessibile in cui si rielaborano gli spazi a seconda dei cambiamenti aziendali, in realtà a tale strutturazione è collegato proporzionalmente un incremento della percezione dello stress e delle distrazioni, di rumore e assenza di privacy. In Italia, a distanza quasi di cinquant’anni , gli ambienti “open space” sono stati valutati positivamente ed introdotti in varie organizzazioni. In ambienti di lavoro italiani in cui permane una struttura open space, si individua un accrescimento prolungato di demotivazione lavorativa e deconcentrazione; per giunta non si facilita la collaboratori tra lavoratori in termini produttivi. Abbattere tali cause strutturali permetterebbe di prevenire fenomeni organizzativi, quali insoddisfazione, demotivazione, irritabilità, deconcentrazione. Le cause psicosociali invece assumono un valore differente, poiché possono dipendere della sfera lavorativa o privata del dipendente. In entrambi i casi la campagna di prevenzione è associata alla consapevolezza da parte delle aziende di fronteggiare le problematiche organizzative corrispondenti al capitale umano, avvalendosi della presenza di uno psicologo delle organizzazioni a supporto dei lavoratori, in grado cioè di orientare verso un cambiamento e un nuovo percorso di vita lavorativa che tuteli il benessere psicofisico.

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Il fenomeno psicosociale degli italiani all’estero che dicono “no” all’espatrio di altri italiani. Gli atteggiamenti comuni di chi ha realizzato il sogno in un altro Paese: scoraggiare o truffare

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Le mete ambite dagli italiani in cerca di lavoro sono la Gran Bretagna , la Germania e anche le Gran Canarie. Il sogno che si realizza, avercela fatta in un Paese estero diverso dall’Italia, accomuna molte persone. Gli italiani volti all’espatrio sono numerosi, ma spesso non vengono accolti nel giusto modo dagli stessi connazionali. L’atteggiamento ricorrente dell’italiano medio che risiede all’estero già da tempo, si esprime in due modi: il decantatore del posto e il demotivatore seriale. Il primo può rivelarsi l’amico che non avresti mai pensato, capace di “decantare” la zona in cui si è trasferito, con l’obiettivo di convincere altre persone a recarsi in quel posto, al fine di “aiutarle” a trovare una casa e lucrare sulle pratiche burocratiche, trasloco e altro, all’insegna della truffa. Il secondo atteggiamento è anch’esso molto diffuso, ovvero demotivare in modo sistematico chi come loro, sogna e spera di trovare lavoro fuori dall’Italia.Solitamente la demotivazione viene attuata, screditando la zona in cui si risiede, specificando che “trovare lavoro all’estero non conviene”, perché anche nelle altre Nazioni il “carovita” è alto. Incredibilmente poi subentra la fase di rifiuto, all’espatrio di altri connazionali, in quanto anche all’estero il lavoro non c’è o scarseggia, e gli svantaggi quindi, sono enormi. Inoltre, questi sono soliti evidenziare che a causa dell’atteggiamento di “alcuni italiani” la gente del posto comincia a diffidare dei vari connazionali, quindi il risvolto della medaglia è alzare il prezzo degli affitti e della vendita delle case incoraggiando il “rimpatrio”. Numerosi blog informativi, oltre a sottolineare i vantaggi di vivere all’estero, spesso mettono in luce questo “cattivo comportamento degli italiani già residenti in altre Nazioni”; una parte a caccia di clienti da truffare, l’altra, pronta a scoraggiare, per evitare l’affluenza dei connazionali. Tale modo di relazionarsi con le realtà “reputate ormai distanti”, poiché in molti, sono riusciti ad insediarsi e a cambiare vita andando via dall’Italia, fa riflettere sul tentativo costante di boicottare un processo socio-economico in via di sviluppo fuori dal paese. La demotivazione seriale così come la truffa di alcuni connazionali, dimostra insicurezza, paura, trasposta su un fenomeno migratorio che non è possibile controllare e che mostrerebbe evidentemente agli occhi del mondo, ed anche ai loro che altri italiani ce l’hanno fatta. Diffidare dei connazionali e raggirarli, non è il solo modus operandi che spesso ci contraddistingue come popolo, ma è soprattutto l’incredulità di pensare che altre persone possano avere delle chance e possano riuscire nel proprio cammino, sovrastimando se stessi. All’estero come in Italia, il percorso riguardante la ricerca del lavoro o la creazione di un lavoro, è allo stesso modo difficile. Ciò di cui si necessita, è  di un progetto lavorativo funzionale nel presente e nel futuro. Rischiare non è un lusso, ma è la prerogativa per giungere al cambiamento. In modo particolare, dal momento in cui  il cambiamento non dovesse portare al successo, è necessario concepirlo come una esperienza positiva che ha arricchito le persone. La chiave di svolta nella cultura italiana si troverà quando,  il fallimento in una impresa, non verrà più contemplato come distruttivo o vergognoso, ma come un percorso di insegnamento, capace di istruirci in determinate circostanze e renderci più forti e ponderati, nella scelta di alcuni piani d’azione che riguardano il lavoro e la sfera personale.

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