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La bomba atomica della comunicazione: quando una critica costruttiva diventa distruttiva?

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I 5 principi che mutano la comunicazione da costruttiva a distruttiva

Parlare, ridere, urlare, piangere, osservare sono le mille sfaccettature della comunicazione. Ci relazioniamo in tanti modi, ci confrontiamo, ci isoliamo, vogliamo essere compresi, speriamo spesso di esserci espressi nel giusto modo, temiamo di essere giudicati in merito a quello che diciamo e facciamo. La comunicazione è così importante che addirittura il silenzio può essere interpretato in tanti modi. La bomba atomica della comunicazione è la capacità dell’uomo di trasformare una critica costruttiva in distruttiva. Effettuare una critica significa sviluppare il proprio punto di vista al fine di suscitare nell’altro una riflessione. La critica costruttiva è un’ abilità comunicativa che permette di esporre le proprie idee rispettando i pensieri e i sentimenti dell’altro. Quest’ultimo aspetto spesso è di difficile attuazione, poiché in preda a sentimenti di rabbia, rancore, tristezza si tende ad alimentare un confronto negativo e distruttivo. Ci sono 5 principi che mutano una conversazione costruttiva in distruttiva. Tra questi ricordiamo:

  1. La capacità di allontanarsi dall’ascolto attivo tanto da chiudersi mentalmente su pensieri autocentrati. Ascoltare attivamente, significa elaborare il messaggio dell’interlocutore al punto da calarsi nella sua situazione per una maggiore comprensione di ciò che prova. Spesso si abbandona tale capacità in quanto, troppo presi dalle proprie opinioni e punti di vista. In questo momento della comunicazione verbale si smette di ascoltare l’altro e si ritiene che le proprie idee sono più importanti di qualsiasi altra cosa e persona, assoggettando la conversazione.
  2. L’essere assertivi con gli altri muta in un atteggiamento offensivo ed aggressivo. Nel momento in cui ci si sente colpiti in un confronto verbale, può succedere di abbandonare la possibilità di essere chiari ed efficaci nell’esprimere una opinione. La reazione comune è sostituire tale comportamento con un altro meno funzionale, ovvero offensivo ed aggressivo alzando i meccanismi di difesa;
  3. Qualsiasi esempio e situazione venga espressa dall’interlocutore, anziché condurre ad una riflessione funzionale, porta ad un abbattimento dell’autostima. Ci si sente messi in discussione e colpiti costantemente al punto da sviluppare pensieri paranoici. La conversazione assume una conduzione difensiva;
  4. Dinanzi ai dati di fatto in cui l’interlocutore orienta ad una presa di coscienza della critica, l’atteggiamento comune non è l’assunzione di responsabilità, ma colpevolizzare gli altri. Si tratta di individui che sviluppano il locus of control esterno, all’interno del quale la causa degli eventi è da attribuire non a se stessi ma all’esterno o agli altri. Nel caso specifico di una critica costruttiva, il senso che essa può dare non conduce di certo ad una riflessione da effettuare sulla propria persona, ma è diretta semplicemente verso gli altri, poiché l’atteggiamento attuato si reputa giusto e non discutibile;
  5. Respingere l’empatia a favore del distacco, freddezza emozionale e cinismo. Non immedesimarsi nella situazione che l’interlocutore descrive, porta a sviluppare la vasta gamma si sentimenti negativi a discapito di se stessi e degli altri all’interno della comunicazione.

Nei ruoli che ricopriamo come genitori, figli, dipendenti, manager dobbiamo essere in grado di rapportarci agli altri, in modo da essere compresi; lo sforzo più grande è essere chiari, non sfociare in conversazioni aggressive, pensieri impulsivi, non colpevolizzarsi, colpevolizzare e quindi sperare di essere assertivi ed empatici.

 

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Sono irritato e deconcentrato sul posto di lavoro: quali sono le cause?

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Gli aspetti psicosociali e strutturali che portano alla deconcentrazione lavorativa

Sveglia, colazione, ripresa mattutina e pronti per affrontare una nuova giornata. Non sempre si è dell’umore e delle energie giuste per recarsi sul posto di lavoro. Essere deconcentrati e irritati è un problema che attanaglia un alto numero di dipendenti. Alla base di tali reazioni psicologiche  vi sono cause differenti. Esistono degli elementi che portano il lavoratore ad una deconcentrazione sistematica, al cattivo umore e alla demotivazione lavorativa. Così facendo si possono identificare delle motivazioni reputate psicosociali ed altre puramente strutturali che sono a carico del dipendente ed in contemporanea dell’organizzazione. Per cause “psicosociali” si intendono le innumerevoli preoccupazioni della sfera privata, che spesso influenzano l’umore del dipendente; quest’ultimo infatti non riesce a canalizzarle o gestirle nel giusto modo, al punto da viverle anche sul posto di lavoro. Ricordiamo inoltre, le preoccupazioni derivanti dallo stesso clima lavorativo, dalle dinamiche di gruppo creatisi, e dal lavoro che si conduce. Tutto ciò incrementa lo stress, producendo deconcentrazione e irritabilità ad alti livelli. Riguardo alle cause strutturali invece, si specifica che in esse rientrano a far parte, gli aspetti ambientali che influenzano direttamente la produttività lavorativa e quindi la concentrazione e la soddisfazione sul lavoro. Ad esempio, durante gli anni settanta negli Stati Uniti, sono stati scelti e privilegiati per la conduzione lavorativa, ambienti di lavoro open space nei quali, le differenti aree di lavoro sono separate l’una dall’altra da scaffali e piante con l’esclusione di muri e porte. Tutto ciò ha inficiato notevolmente sulla concentrazione dei dipendenti, sulla produttività e sulla soddisfazione lavorativa. Pur riscontrando il vantaggio di creare uno spazio flessibile in cui si rielaborano gli spazi a seconda dei cambiamenti aziendali, in realtà a tale strutturazione è collegato proporzionalmente un incremento della percezione dello stress e delle distrazioni, di rumore e assenza di privacy. In Italia, a distanza quasi di cinquant’anni , gli ambienti “open space” sono stati valutati positivamente ed introdotti in varie organizzazioni. In ambienti di lavoro italiani in cui permane una struttura open space, si individua un accrescimento prolungato di demotivazione lavorativa e deconcentrazione; per giunta non si facilita la collaboratori tra lavoratori in termini produttivi. Abbattere tali cause strutturali permetterebbe di prevenire fenomeni organizzativi, quali insoddisfazione, demotivazione, irritabilità, deconcentrazione. Le cause psicosociali invece assumono un valore differente, poiché possono dipendere della sfera lavorativa o privata del dipendente. In entrambi i casi la campagna di prevenzione è associata alla consapevolezza da parte delle aziende di fronteggiare le problematiche organizzative corrispondenti al capitale umano, avvalendosi della presenza di uno psicologo delle organizzazioni a supporto dei lavoratori, in grado cioè di orientare verso un cambiamento e un nuovo percorso di vita lavorativa che tuteli il benessere psicofisico.

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La soddisfazione lavorativa può dipendere dalla collaborazione di gruppo?

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Come il gruppo di lavoro può essere collaborativo e creare soddisfazione lavorativa condivisa

Il lavoro non sempre è associato a fatica psicofisica. Sentirsi frustrati e stressati è il binomio ricorrente che viene utilizzato quando si parla di lavoro. Solitamente si pensa che la soddisfazione lavorativa, possa essere solo un grande miraggio. Eppure essa è legata ad innumerevoli fattori in grado di innescarla. Tra tutti ritroviamo la capacità di riuscire a lavorare in un team collaborativo. Sentirsi parte di un gruppo di lavoro non è solo di fondamentale importanza, ma è l’aspetto che pesa di più nel momento in cui, si descrive la distribuzione dei ruoli, delle mansioni e della conoscenza lavorativa in azienda. In alcuni casi, possiamo avere una distribuzione dei ruoli poco equa; mansioni assegnate in modo poco chiaro e conoscenza lavorativa distribuita in piccole gocce. Tutto ciò, rende il dipendente frustrato, insicuro ed incapace di credere nella forza del proprio team lavorativo. Quali sono allora le caratteristiche che rendono un gruppo di lavoro soddisfatto e collaborativo?

In primo luogo ritroviamo la capacità del gruppo di condividere e distribuire funzioni ed azioni che necessitano di risposte precise alle necessità emergenti, delineando il cosiddetto concetto di “cooperative learning” ovvero, imparare cooperando.

Distribuire le funzioni e le azioni significa raggiungere obiettivi prefissati nel gruppo e mantenere un buon clima lavorativo, esprimendo così facendo una leadership distribuita.

I due aspetti menzionati, potenzino la collaborazione nel gruppo ed in contemporanea in presenza di una conoscenza distribuita e di una assunzione dei propri ruoli e responsabilità da parte di ciascun membro del gruppo, promuovono la soddisfazione di gruppo. La leadership distribuita come il cooperative learning ribaltano in assoluto il concetto di “governance piramidale” solita presentarsi in aziende con innumerevoli dipendenti e all’interno delle quali, esistono ruoli e funzioni statiche. La creatività e partecipazione dei dipendenti  è indispensabile nella vita di un’azienda poiché uno dei principali obiettivi è l’attribuzione di nuove funzioni e progetti lavorativi; oltre alla produttività si ambisce al benessere psicofisico del dipendente. Recentemente sono innumerevoli i corsi di formazioni psicosociale, sviluppati per rieducare le organizzazioni ad un nuovo processo di “collaborazione di gruppo e soddisfazione lavorativa”. Tali processi sono attuati con lo scopo di evitare cause aziendali, burn out, malattie, mobbing e assenteismo sistematico. In Italia si cerca da tempo di lavorare su questo fronte, al fine di sradicare il più possibile la cultura paternalistico clientelare, ovvero il controllo del capo che distribuisce privilegi a determinati membri del gruppo. Tale comportamento è sintomatico di un forte retaggio culturale e popolare italiano, secondo il quale spesso ci si assicura un posto di lavoro non attraverso la meritocrazia, bensì con l’ausilio della “raccomandazione”. Pur essendo tale cultura molto radicata, gli sforzi e i progetti psicosociali nelle aziende, volti allo snodamento di una più equa distribuzione dei ruoli e delle funzioni, è fortemente attivo. La campagna di cambiamento mira a far nascere  veri e propri processi di ristrutturazione aziendale a livello culturale e sociale, nei quali, il dipendente non è più reputato “oggetto di produttività”, ma è osservato in veste di capitale e potenziale umano, portatore di nuova conoscenza.

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I matrimoni tra consanguinei sono possibili in Italia?

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L’individuazione dei rischi legati alla salute dell’individuo

I matrimoni tra consanguinei risultano essere una pratica molto diffusa in quei Paesi dove l’unione dei singoli individui rappresenta il rafforzamento dell’unione delle famiglie. In Italia tale unione è espressa nella forma massima con il riconoscimento della legge italiana del “matrimonio tra cugini”. In particolare, esistono dei limiti al diritto di sposarsi nei casi di parentela, affinità o adozione. Il matrimonio tra cugini, pur essendo permesso dallo Stato, in realtà non è riconosciuto dalla legge cattolica. Affinché il matrimonio venga accettato e riconosciuto dalla Chiesa cattolica è necessario che sia richiesta una esplicita autorizzazione, secondo le regole della procedura canonica. La dispensa canonica o autorizzazione al matrimonio nei casi di consanguineità non sempre viene rilasciata, infatti essa non può essere ottenuta in situazioni in cui vogliano unirsi genitori e figli; nonni e nipoti; fratelli e sorelle; adottante e adottato; figli adottivi della stessa persona; adottato e figli del genitore adottivo; adottato e fratelli e sorelle della famiglia di origine. Alla presentazione della richiesta della dispensa canonica, il tribunale decide con decreto motivato, valutando le ragioni dei richiedenti. Dal punto di vista psicosociale il matrimonio tra consanguinei viene concepito per le culture occidentali come un tabù. I motivi psicologici e clinici a supporto sono numerosi. Basti pensare che oltre alla censura sociale, i matrimoni tra consanguinei sono rifiutati nelle relazioni quotidiane in quanto, uno dei motivi che porta a rafforzare la solidarietà sociale, è dato dall’incoraggiamento alle relazioni esterne. Dai tempi antichi il matrimonio è concepito per numerose culture, non come un mero “riconoscimento dell’amore tra un individuo e l’altro”, ma piuttosto come una alleanza funzionale tra famiglie diverse. Inoltre, al fine di abbattere la rivalità tra i capi famiglia si è pensato bene di spostare la propria attenzione e attrazione sessuale verso i membri di famiglie distinte dalle proprie, garantendo i ruoli patriarcali. Giungendo ai tempi moderni, l’istinto di sopravvivenza, conservazione ed evoluzione dei geni, porta l’individuo a riflessioni cliniche e mediche importanti ed essenziali sul matrimonio tra consanguinei. In un ottica clinica, infatti, queste unioni sono portatrici di gravi malattie ereditarie, quali malformazioni anatomiche e patologie mentali. Questo significa che in alcune famiglie in particolare, determinate malattie si manifestano così frequentemente, da essere reputate come facente parti di “caratteri ereditari dominanti”. La prole generata tra consanguinei è predisposta maggiormente, rispetto ad unioni tra non consanguinei, ad anomalie genetiche. Ad esempio il matrimonio tra cugini di primo grado raddoppia il rischio di mettere al mondo figli con sindrome di Down e vari difetti polmonari e cardiaci. In medio oriente il fenomeno delle unioni tra consanguinei è rinomato ed affiancato alla discriminazione genetica in cui si vuole evitare la scoperta di essere portatori di qualche patologia. L’unico modo per comprendere l’incidenza di malattie ereditarie soprattutto tra consanguinei si ripone nella scienza e medicina, vale a dire affidandosi allo studio genetico dell’albero genealogico, attraverso il quale si può stabilire se entrambi i genitori sono portatori di tali malattie pur essendo soggetti sani.

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Discriminazione lavorativa: effetti psicologici devastanti sui dipendenti

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Come dimostrare di essere stati discriminati sul lavoro?

Crescono i casi di discriminazione lavorativa in organizzazioni pubbliche e private. Si può essere discriminati per vari motivi, quali: religione, orientamento politico, sessuale, per ragioni di salute e preconcetti personali. Le discriminazioni possono essere agite in modo diretto ed indiretto, ed in entrambi i casi si hanno determinate reazioni psicologiche, che condizionano temporaneamente o a lungo termine le relazioni tra le presone. Spesso diventa difficile per gli individui, riuscire a dimostrare la condizione discriminatoria e averne coscienza. La consapevolezza, emerge nel momento in cui si tende a confrontarsi con altri colleghi e a constatarne un diverso trattamento; ad esempio quando si vuole usufruire di permessi legati alla salute, per assistere un familiare ammalato o per i figli. In questi casi, si può essere esclusi dai premi di produttività aziendale, pur in mancanza di accertamenti oggettivi che verifichino la minore o maggiore produttività del dipendente. Le stesse molestie sono considerate “atti volti alla discriminazione” in quanto, non hanno solo connotazione sessuale, ma si manifestano con comportamenti vessatori, il cui obiettivo è mirare alla dignità dell’individuo. L’instabilità emotiva e umorale che ne deriva può essere paragonata ad un vulcano in fase di eruzione. I dipendenti discriminati, sono disorientati, perché non sanno effettivamente come comportarsi, in presenza di un clima teso ed offensivo. Di qui l’insorgenza di malesseri psicofisici, quali deconcentrazione, emicrania, vertigini, ansia ed attacchi di panico. Diventa difficile per un dipendente discriminato, riuscire a costruire rapporti leali e spontanei con i colleghi in quanto, si teme spesso di essere giudicati, offesi ed esclusi dalle dinamiche di gruppo. In circostanze del genere in cui la tensione giunge ad alti livelli, lo stress percepito è così elevato, da cagionare insicurezza interiore e abbassamento di autostima. Il cattivo umore inoltre e i sintomi psicofisici, vengono trasferiti e vissuti anche nella vita privata, in famiglia, poiché ci si sente intrappolati, abbandonati da un contesto forte di riferimento come quello lavorativo. Lo stress allora, viene agito e canalizzato nel modo meno appropriato all’intero delle relazioni sociali. I dipendenti discriminati possono ottenere un feedback psicologico, per comprendere la presenza di patologie dovute all’azione discriminatoria subita, al fine di valutare il cosiddetto danno biologico, morale o psicologico legato al fenomeno. Successivamente attraverso dei tentativi di mediazione supportati da associazioni e sindacati, si espone la gravità lavorativa al datore di lavoro, il quale ha il dovere di garantire la salute psicofisica dei dipendenti. In mancanza di un’azione positiva, legata alla stabilità e salute lavorativa dei dipendenti da parte del datore di lavoro, allora l’individuo può attraverso il supporto di un avvocato giuslavorista, valutare la possibilità di rivolgersi al tribunale, al fine di ottenere un provvedimento di cessazione al comportamento. Ciò che diviene fondamentale è il confronto sincero e chiaro con il datore e i colleghi di lavoro, per palesare la presenza di tali atti discriminatori costanti e la sofferenza vissuta. Tale consapevolezza è necessaria per comprendere le dinamiche di gruppo e l’eventuale messa in atto di comportamenti risanatori da parte di tutti gli attori, prima di giungere ad azioni di mediazione sindacale, associativa o legale.

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Il fenomeno psicosociale degli italiani all’estero che dicono “no” all’espatrio di altri italiani. Gli atteggiamenti comuni di chi ha realizzato il sogno in un altro Paese: scoraggiare o truffare

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Le mete ambite dagli italiani in cerca di lavoro sono la Gran Bretagna , la Germania e anche le Gran Canarie. Il sogno che si realizza, avercela fatta in un Paese estero diverso dall’Italia, accomuna molte persone. Gli italiani volti all’espatrio sono numerosi, ma spesso non vengono accolti nel giusto modo dagli stessi connazionali. L’atteggiamento ricorrente dell’italiano medio che risiede all’estero già da tempo, si esprime in due modi: il decantatore del posto e il demotivatore seriale. Il primo può rivelarsi l’amico che non avresti mai pensato, capace di “decantare” la zona in cui si è trasferito, con l’obiettivo di convincere altre persone a recarsi in quel posto, al fine di “aiutarle” a trovare una casa e lucrare sulle pratiche burocratiche, trasloco e altro, all’insegna della truffa. Il secondo atteggiamento è anch’esso molto diffuso, ovvero demotivare in modo sistematico chi come loro, sogna e spera di trovare lavoro fuori dall’Italia.Solitamente la demotivazione viene attuata, screditando la zona in cui si risiede, specificando che “trovare lavoro all’estero non conviene”, perché anche nelle altre Nazioni il “carovita” è alto. Incredibilmente poi subentra la fase di rifiuto, all’espatrio di altri connazionali, in quanto anche all’estero il lavoro non c’è o scarseggia, e gli svantaggi quindi, sono enormi. Inoltre, questi sono soliti evidenziare che a causa dell’atteggiamento di “alcuni italiani” la gente del posto comincia a diffidare dei vari connazionali, quindi il risvolto della medaglia è alzare il prezzo degli affitti e della vendita delle case incoraggiando il “rimpatrio”. Numerosi blog informativi, oltre a sottolineare i vantaggi di vivere all’estero, spesso mettono in luce questo “cattivo comportamento degli italiani già residenti in altre Nazioni”; una parte a caccia di clienti da truffare, l’altra, pronta a scoraggiare, per evitare l’affluenza dei connazionali. Tale modo di relazionarsi con le realtà “reputate ormai distanti”, poiché in molti, sono riusciti ad insediarsi e a cambiare vita andando via dall’Italia, fa riflettere sul tentativo costante di boicottare un processo socio-economico in via di sviluppo fuori dal paese. La demotivazione seriale così come la truffa di alcuni connazionali, dimostra insicurezza, paura, trasposta su un fenomeno migratorio che non è possibile controllare e che mostrerebbe evidentemente agli occhi del mondo, ed anche ai loro che altri italiani ce l’hanno fatta. Diffidare dei connazionali e raggirarli, non è il solo modus operandi che spesso ci contraddistingue come popolo, ma è soprattutto l’incredulità di pensare che altre persone possano avere delle chance e possano riuscire nel proprio cammino, sovrastimando se stessi. All’estero come in Italia, il percorso riguardante la ricerca del lavoro o la creazione di un lavoro, è allo stesso modo difficile. Ciò di cui si necessita, è  di un progetto lavorativo funzionale nel presente e nel futuro. Rischiare non è un lusso, ma è la prerogativa per giungere al cambiamento. In modo particolare, dal momento in cui  il cambiamento non dovesse portare al successo, è necessario concepirlo come una esperienza positiva che ha arricchito le persone. La chiave di svolta nella cultura italiana si troverà quando,  il fallimento in una impresa, non verrà più contemplato come distruttivo o vergognoso, ma come un percorso di insegnamento, capace di istruirci in determinate circostanze e renderci più forti e ponderati, nella scelta di alcuni piani d’azione che riguardano il lavoro e la sfera personale.

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Il fenomeno dell’emigrazione italiana verso l’Europa, le necessità delle generazioni che cercano lavoro.

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Fuga di cervelli: cause e risvolti psicologici nel contesto italiano

L’Italia è una terra meravigliosa. Le bellezze che la rappresentano sono uniche al mondo proprio come gli italiani. In questi ultimi anni di crisi economica, gli italiani attualmente prediligono le esperienze culturali e lavorative verso l’Europa. Basti pensare che secondo i dati Istat di dicembre del 2014 l’aumento delle emigrazioni italiane nel 2013, corrisponde a 82 mila unità, di cui il 30% del totale degli individui è in possesso di laurea; le mete ambite sono il Regno Unito, la Germania, la Svizzera e la Francia. In modo particolare il Regno Unito è la meta preferita dei laureati in cerca di lavoro e di stabilità economica. Le stime Istat del 2015 riguardano invece oltre i 100 mila espatri. Le motivazioni che portano gli italiani all’espatrio, non sono da attribuire solo alla possibilità di ottenere un lavoro che soddisfi economicamente le proprie necessità, ma all’accettazione e valorizzazione del capitale umano. Questo significa che la fuga dei cervelli trova una spinta motivazionale che non è meramente economica, bensì è da ricercare nella soddisfazione lavorativa e nello sviluppo e crescita professionale. Lo sviluppo del capitale umano è un aspetto inestimabile per uno Stato, ed il fatto che gli italiani si sentano più apprezzati all’estero che nel loro stesso Paese di origine è molto grave. In modo particolare gli elementi che inducono ad un progetto estero futuro, sono racchiusi nella possibilità di valutare la nazione di accoglienza come tecnologicamente avanzata, al punto da supportare con i giusti strumenti il lavoro a cui si ambisce. Esempio di ciò, è il circuito di valorizzazione capitalista della Germania che pretende parallelamente allo sviluppo delle persone, lo sviluppo tecnologico. Quest’ultimo infatti è portatore di una richiesta sempre più elevata di risorse umane qualificate e specializzate. Attualmente l’ emigrazione è caratterizzata da elevati livelli di scolarizzazione e competenze, mentre le proiezioni dello scenario futuro coniugano al lavoro, livelli mediamente alti di competenza diffusa. Nel caso dell’Italia, se non dovesse riuscire ad adattarsi a questi importanti indicatori socio-tecno-economici, rischierebbe di essere collocata sui livelli medio-bassi della divisione internazionale del lavoro, con gravi carenze soprattutto a livello demografico e di competenze. Gli ammortizzatori di integrazione sociale e lavorativa messi a disposizione dell’Italia, in quest’ultimo decennio non sono risultati sufficienti nel sostenere le risorse umane. L’incapacità nel saper valutare e valorizzare adeguatamente il capitale umano rappresenta sia in termini economici che psicosociali, una condizione estremamente preoccupante per l’Italia. Quello che ci riguarda è uno scenario simile al dopoguerra, vale a dire, con risorse in cerca di lavoro in alto incremento, rispetto alla macchina industriale attiva. I risvolti psicologici da parte di uno Stato che fallisce, in quanto non sufficientemente preparato a supportare le risorse presenti e future, sono talmente elevati da creare una vera e propria “psicosi generazionale alla fuga”. La possibilità di investire su nuovi sistemi di valutazione delle risorse e di integrazione lavorativa, nelle quali i sistemi solidi del clientelismo decadrebbero, rappresenterebbe un primo traguardo per l’Italia. Tali asset avrebbero funzionalità se fossero associati, a politiche di cooperazione internazionale, vantaggiose per la nostra Nazione e per le altre Nazioni Europee, all’interno delle quali la circolarità delle competenze, farebbe da padrona.

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Stress lavoro correlato nell’ASST di Lodi: analisi dei dati del 2015

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Stress lavoro correlato: A seguito dell’approvazione del Testo Unico 81 del 2008 (art.28), la tematica “stress” è diventata sempre più protagonista della Sicurezza sul Lavoro.
In questo scenario, l’ASST di Lodi ha attivato programmi di Prevenzione dello Stress lavoro correlato attraverso visite psicologiche preventive per i neo-assunti e di sostegno psicologico.

I. Cacciatori, C. Grossi , S. Marazzina
U.S.S.D. Psicologia Clinica, Dipartimento Salute Mentale, Azienda Socio Sanitaria Territoriale (ASST) di Lodi – Area di Psicologia del Lavoro

Abstract

Durante queste visite oltre all’anamnesi personale e lavorativa vengono somministrati dei test volti a fornire indicatori della presenza di eventuali fattori di rischio psicosociale, burnout e stress lavoro correlato.
I dati del presente articolo riportano una descrizione di quanto raccolto dai referti effettuati nell’anno 2015, da cui è emersa una differenza relativa al genere ed all’età, una differenza nel numero di prime visite e di visite a richiesta in fasce d’età di 10 anni, riportando dati significativi a riguardo. E’ stata fatta inoltre una suddivisione per visualizzare il numero di colloqui di cui hanno avuto bisogno pazienti inviati dal Medico Competente.
Le analisi dei dati hanno inoltre riportato una classificazione dei test maggiormente utilizzati, cui fa capo la Resilience Scale e la percentuale di soggetti che si sono mostrati resilienti e quanti a rischio di burnout, analizzando nello specifico le varie sottoscale del MBI.
Infine è stata valutata la percentuale di soggetti a cui è stato indicato un trasferimento e quanti invece hanno concluso con un percorso di counselling, evidenziando così l’efficacia del processo.

Introduzione: lo stress lavoro correlato

L’interesse per lo stress e per le sue manifestazioni è andato gradualmente crescendo nel corso degli ultimi trent’anni.
In tutti i settori lavorativi e nell’ambito di alcuni governi Nazionali, si è verificata una crescente convinzione che l’esperienza dello stress nella vita moderna, come sul lavoro, ha delle conseguenze indesiderate per la salute e la sicurezza degli individui nonché per la salute delle organizzazioni o degli ambienti sociali (Ferrari, 2012).

L’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute nel Lavoro definisce lo stress lavoro correlato come

la percezione di squilibrio avvertita dal lavoratore quando le richieste del contenuto, dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro eccedono le capacità individuali per fronteggiare tali richieste.

Tale condizione, determinata da fattori legati al contesto lavorativo, alle attività svolte e all’organizzazione del lavoro, ha conseguenze non solo sul benessere dell’individuo (patologie cardiovascolari, immunitarie, gastrointestinali, ecc.), ma anche sul benessere dell’azienda in cui esso lavora.
Successivamente all’approvazione del Testo Unico 81 del 2008 (articolo 28), la tematica è diventata sempre più protagonista nella Sicurezza sul Lavoro.

Il rischio da Stress Lavoro Correlato interessa tutte quelle figure caricate da una duplice fonte di stress: personale e della persona oggetto d’aiuto. Esso in particolare colpisce i medici e le altre figure sanitarie, compresi volontari e studenti, gli addetti ai servizi di emergenza, tra cui poliziotti e vigili del fuoco, psicologi, psichiatri e assistenti sociali, sacerdoti e religiosi, insegnanti ed educatori, avvocati e ricercatori.
In questi soggetti, se non opportunamente seguiti, può iniziare a svilupparsi un lento processo di “logoramento” o “decadenza” psicofisica dovuta alla mancanza di energie e di capacità per sostenere e scaricare lo stress accumulato (burnout).

Messaggio pubblicitario Il burnout comporta esaurimento emotivo, depersonalizzazione, un atteggiamento spesso improntato al cinismo e un sentimento di ridotta realizzazione personale. Il soggetto tende a sfuggire l’ambiente lavorativo assentandosi sempre più spesso e lavorando con minor entusiasmo ed interesse, a prova della frustrazione e insoddisfazione, nonché una ridotta empatia nei confronti delle persone delle quali dovrebbe occuparsi. Il burnout si accompagna spesso ad un deterioramento del benessere fisico, a sintomi psicosomatici come l’insonnia e psicologici come la depressione. I disagi si avvertono dapprima nel campo professionale, ma poi vengono con facilità trasportati sul piano personale: l’abuso di alcol, di sostanze psicoattive ed il rischio di suicidio sono elevati nei soggetti affetti da burnout (Tomei et. al., 2013).

E’ importante raccogliere quindi una serie complessa di informazioni sulla qualità di vita e di lavoro della persona per poterne fare una valutazione omogenea riguardante la condizione psicologica legata allo stress lavoro correlato, quali: informazioni sulla sua condotta al lavoro (assenteismo, cambio di mansione o assenza per malattia); l’ambiente di lavoro nel quale opera, quali sono i rischi legati alle mansioni svolte; il rapporto con i colleghi e con i superiori nel posto di lavoro; le strutture relazionali fuori dal contesto lavorativo; le aspettative di realizzazione personale legate a quella determinata occupazione e la gratificazione che da essa ne deriva.

Prevenzione dello stress lavoro correlato e sostegno psicologico nell’ASST di Lodi

L’ASST di Lodi ha attivato programmi di Prevenzione dello Stress lavoro correlato attraverso il supporto dell’U.S.S.D Psicologia Clinica-Area di Psicologia del lavoro e dell’organizzazione.
I dati che saranno presentati in seguito riguardano nello specifico le visite psicologiche effettuate dal servizio di Psicologia del lavoro nell’anno 2015 suddivise in preventive per i neo-assunti e di sostegno psicologico per i già dipendenti dell’Azienda.

Nel primo caso, il nuovo dipendente viene inviato ed invitato dal medico competente dell’ASST ad effettuare un colloquio psicologico finalizzato a rilevare eventuali fattori di vulnerabilità e/o di rischio legati alla mansione e fornire informazioni inerenti la gestione del rischio da stress lavoro correlato.
Nel secondo caso, invece, si offre ai lavoratori un supporto psicologico volto a sostenere il dipendente in situazioni di difficoltà lavorative a diversi livelli.

I soggetti: dati strutturali

Nell’anno 2015 sono entrati in contatto con il servizio di Psicologia del lavoro 75 soggetti, quasi il doppio rispetto al 2014, che ne registrava 40. Di questi 75 si sono presentati fisicamente presso il nostro ufficio 67 casi (vedi grafico 1).


Grafico 1: Soggetti entrati in contatto con il servizio di Psicologia del Lavoro

Come evidenziato dal grafico 2 sotto riportato, la distribuzione secondo il genere di coloro che si sono presentati rileva una consistente maggioranza del genere femminile (52 casi) con una percentuale sul campione pari al 77% dei casi.

Grafico 2: stress lavoro correlato nell'ASST di Lodi


Grafico 2: Distribuzione dei soggetti per genere

I dipendenti hanno un’età compresa tra i 21 e i 60 anni ed emerge una chiara collocazione prevalente nelle fasce inferiori ai 40 (di 7 soggetti il dato non è pervenuto).
Il grafico 3 riporta la distribuzione dei soggetti per fasce di età, comprendenti ciascuna un range di 10 anni.

Grafico 3: stress lavoro correlato nell'ASST di Lodi


Grafico 3: Distribuzione dei soggetti per fasce d’età

E’ stata effettuata un’ulteriore suddivisione del campione, in relazione all’accesso a questo ambulatorio:
prime visite, di esclusiva pertinenza dell’ufficio di psicologia del lavoro
visite a richiesta, che comprende i dipendenti inviati sotto suggerimento del medico competente, gli accessi spontanei e coloro che sono stati inviati dal responsabile della Unità Operativa, i quali vengono sottoposti all’attenzione del servizio di counselling psicologico presso l’ufficio di psicologia clinica a cui fa capo la dottoressa Ivana Cacciatori.
Come si vede dal grafico 4, si è riscontrata una percentuale significativa di prime visite tra i 21 e i 40 anni, mentre una percentuale significativa di visite a richiesta è stata riscontrata nella fascia d’età che va dai 41 ai 60 anni, con progressivo aumento tra i 51 e 60.

Grafico 4: stress lavoro correlato nell'ASST di Lodi


Grafico 4: Distribuzione dei soggetti per fasce d’età in relazione al tipo di accesso

Sul totale dei soggetti, osservando le percentuali nel grafico sotto riportato, la maggior parte, il 63%, si sono presentati per una visita preventiva come neo-assunti, il 23% hanno richiesto la visita personalmente, il 13% è stato inviato dal medico competente e l’1% è stato inviato sotto suggerimento del responsabile della propria Unità Operativa. Nessun soggetto si è presentato per una visita a richiesta del Responsabile dell’U.O. in cui lavora (grafico 5).

Grafico 5: stress lavoro correlato nell'ASST di Lodi

Grafico 5: Distribuzione del campione totale per tipologia d’invio

Sono stati valutati inoltre il numero di colloqui a cui sono stati sottoposti i dipendenti giunti al nostro ambulatorio tramite invio da parte del medico competente (vedi grafico 7).
L’analisi dei dati riporta una maggioranza significativa per 2 colloqui.

Grafico 7: stress lavoro correlato nell'ASST di Lodi

Grafico 7: Distribuzione per numero di colloqui dei dipendenti con invio da parte del MC

Dati relativi ai test somministrati

Sia durante le visite preventive che durante quelle a richiesta del lavoratore/medico competente/responsabile U.O. possono essere somministrati ai soggetti dei test volti a fornire indicatori della presenza di eventuali fattori di rischio psicosociale, burnout e stress lavoro correlato.
I test utilizzati nel servizio di Psicologia del lavoro sono i seguenti:
Resilience Scale (Wagnild and Young) – Scala della Resilienza
MBI – Maslach Burnout Inventory
TAS – Toronto Alexithymia Scale
Test di Ferrari e Sinibaldi
BPI – Burnout Potential Inventory
WSRQ – Work Stress Risk Questionnaire
ProQUOL – Professional Quality of Life
Beck Depression Inventory
ASQ – Anxiety Scale Questionnaire (Scala d’ansia IPAT)

Bisogna considerare che il test, in qualità di strumento diagnostico ed in relazione alle sue specificità, è stato e viene tutt’ora somministrato a discrezione dello psicologo che si occupa di diagnosi, nella misura e con la frequenza necessari ad individuare le peculiarità di interesse clinico: proprio in ragione di questa specificità e singolarità nella funzione diagnostica, alcuni soggetti possono essere stati esclusi dalla somministrazione di tali strumenti, mentre altri pazienti possono essere stati sottoposti a più prove testistiche.
Ne emerge un quadro complessivo variegato che conta un numero totale di test eseguiti pari a 109 distribuiti come segue

Grafico 8: stress lavoro correlato nell' ASST di Lodi


Grafico 8: Distribuzione per test eseguiti

Appare immediatamente evidente come la scala che misura la resilienza (Resilience Scale di Wagnild e Young) appaia come la più somministrata.

Resilience Scale di Wagnild e Young

Scala di autovalutazione elaborata da Wagnild e Young nel 1993, con lo scopo di misurare la resilienza disposizionale negli adulti.
La resilienza è il processo di fronteggiamento e superamento degli effetti legati all’esposizione a fattori di rischio o eventi traumatici. Viene vista come la capacità dell’uomo di affrontare le avversità della vita, di superarle e di uscirne rinforzato e addirittura trasformato positivamente. La versione del test somministrata presso l’ufficio di Psicologia del Lavoro consta di 10 item, con scala Likert a 7 punti (1 “fortemente in disaccordo”;7 “pienamente in accordo”).

Interpretazione dei risultati del test

I punteggi hanno un range che va da 10 a 70, suddiviso nelle seguenti categorie:
Resilienti (con un punteggio uguale o maggiore di 59)
Mediamente resilienti (con un punteggio tra 48 e 58)
Non resilienti (con un punteggio inferiore o uguale a 47)

Le persone resilienti sono capaci di adattarsi e resistere di fronte alle difficoltà, hanno una buona capacità di mantenere il controllo, di attuare strategie di coping e ricerca di risorse ambientali per fare fronte alle sfide della vita. Le persone mediamente resilienti sono generalmente in grado di fare fronte ad eventi stressanti; risentono tuttavia della qualità e della quantità di questi eventi e di conseguenza riescono ad affrontarli con una varietà di modi non sempre perfettamente e propriamente adattivi. Le persone non resilienti sono invece quelle persone che generalmente soccombono di fronte alle difficoltà.

Dalle rilevazioni testistiche nell’arco del 2015 i dati relativi alla resilienza dei casi analizzati attraverso la Resilience Scale di Wagnild e Young emerge quanto segue:
resilienti il 49%
mediamente resilienti il 35%
non resilienti il 16%

Grafico 10: stress lavoro correlato nell'ASST di Lodi

Grafico 10: Distribuzione dei casi a cui è stata somministrata la Resilience Scale di Wagnild e Young

Maslach Bornout Inventory

Si tratta di un questionario sviluppato nel 1981 da Maslach e Jackson e composto da 22 items, volti a stabilire se nell’individuo sono attive dinamiche psicofisiche che rientrano nel burnout. Ad ogni domanda, il soggetto deve rispondere segnando un valore da 0 a 6 per indicare l’intensità e frequenza con cui si verificano le sensazioni descritte nella domanda stessa.
Esso affronta tre diversi campi della professionalità:
esaurimento emotivo
depersonalizzazione
gratificazione personale.
Esaurimento emotivo: la dimensione attinente alla sfera del sentire: il soggetto si sente sfinito, svuotato dal punto di vista emozionale, senza più forza per ricominciare. Le sue risorse emozionali sono consumate e non c’è modo di reintegrarle. La sensazione del soggetto è quella di aver oltrepassato i limiti, di aver esaurito le proprie energie psicologiche, senza una sorgente da cui poter attingere. La persona si sente incapace di rilassarsi e recuperare, sente che non ha più energie da spendere per l’altro (Maslach & Leiter, 2012).
Come evidenziato nel grafico 11, il 40% dei soggetti presenta un livello di esaurimento emotivo basso, mentre il 43% di loro presenta un livello di esaurimento emotivo alto.

Livello di esaurimento emotivo medio è stato riscontrato nel 17% dei casi.

Grafico 11: stress lavoro correlato nell'ASST di Lodi


Grafico 11: Distribuzione secondo il livello di esaurimento emotivo al test MBI
Depersonalizzazione: è la dimensione attinente alla sfera interpersonale: il soggetto “esaurito” non ha più energia disponibile per l’aiuto all’utente. Perciò gradualmente si ritira dalla relazione, instaurando un atteggiamento di indifferenza/insofferenza verso i bisogni degli altri ed un cinico disinteresse verso i loro sentimenti. Come conseguenza spesso si sviluppa un senso di colpa e un disconoscimento di sé da parte dell’operatore che vede nel suo comportamento rinnegate le motivazioni iniziali che l’avevano spinto a scegliere proprio quella professione (Maslach & Leiter, 2012).
Nella casistica presente nei nostri archivi 2015 un livello di depersonalizzazione alto è stato rilevato nel 39% dei casi; un livello medio nel 39% dei casi; mentre un basso livello di depersonalizzazione nel 22% dei casi.

Grafico 12: stress lavoro correlato nell'ASST di Lodi


Grafico 12: Distribuzione secondo il livello di depersonalizzazione al test MBI
Gratificazione personale: è la dimensione autoriflessiva: il soggetto si chiede se il ruolo che ricopre è adatto alle proprie capacità. Inizia un sentimento di inadeguatezza circa la propria capacità di stare in relazione con l’altro che può condurre ad un vero e proprio verdetto di fallimento. Le conseguenze possono essere crollo di motivazione, perdita dell’autostima e depressione.
Nelle valutazioni del 2015 sono emersi questi dati in relazione alla gratificazione personale:
il 48% dei casi ha manifestato un livello di gratificazione personale BASSO;
il 39% dei casi ha manifestato un livello di gratificazione personale MEDIO;
il 13% dei casi ha manifestato un livello di gratificazione personale ALTO.
Il livello di gratificazione personale corrisponde al valore inversamente proporzionale rispetto al rischio burnout.

Grafico 13: stress lavoro correlato nell'ASST di Lodi


Grafico 13: Distribuzione secondo il livello di gratificazione personale al test MBI

Indicazioni al trattamento dello stress lavoro correlato

In relazione al campione delle visite a richiesta si è proceduto con una analisi secondo indicazioni al trattamento.
Nello specifico, in un processo di analisi delle singole casistiche, è stata registrata come si vede dal seguente grafico l’indicazione di trasferimento di posizione lavorativa o il suggerimento ad un percorso di counselling psicologico. I dati riportano una percentuale di suggerimento evidentemente bassa.

Grafico 14: stress lavoro correlato nell'ASST di Lodi


Grafico 14: Distribuzione delle indicazioni al trattamento del campione inviato dal MC

Conclusioni

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Database Terapeuti SC 2016

Dall’analisi dei dati emerge una maggior presenza del genere femminile, con una percentuale più elevata di prime visite nel range d’età che va dai 21 ai 40 anni, mentre si riscontra la maggior percentuale di visite a richiesta nella fascia d’età che va dai 41 ai 60 anni, da sottolineare inoltre un aumento significativo delle visite a richiesta specialmente nella fascia d’età che va dai 51 ai 60 anni.
I dati mostrano che tra le visite a richiesta, la maggior parte sono a richiesta del lavoratore, seguite da quelle a richiesta del medico competente, mentre in percentuale decisamente inferiore quelle a richiesta del responsabile dell’U.O. Nella maggior parte dei casi il soggetto ha avuto bisogno di un massimo di due colloqui.

Questi dati sottolineano l’importanza di una gestione organizzativa del personale differenziata.
Il test maggiormente utilizzato, è la Resilience Scale. La maggior parte dei soggetti a cui è stato somministrato questo test riporta buone capacità di resilienza. Un altro test utilizzato spesso nel 2015 è l’MBI; le analisi dei dati relative alle sottoscale dell’MBI sono state precise: la maggioranza dei soggetti ha manifestato alto esaurimento emotivo, alta depersonalizzazione e bassi livelli di gratificazione personale.
L’ analisi delle singole casistiche, ha riportato una percentuale d’indicazione di trasferimento di posizione lavorativa e la necessità di un percorso di counselling psicologico bassa, fattore che dispone a favore dell’efficacia del processo in relazione all’indice UP-DOWN SIZING proposto dalla Regione Lombardia c.c. 18/11/2010.

La lettura dei dati permette di evidenziare come l’esistenza di un servizio di integrazione alla sorveglianza sanitaria, a supporto dell’attività del Medico Competente, consenta ai dipendenti di richiedere un supporto psicologico e al Medico Competente di indicare/prescrivere una valutazione SLC così da prevenire eventuali ritorsioni negative individuali ed organizzative. I dati riportano che degli interventi erogati analizzati (il 37% del campione totale) il 74% ha avuto una remissione sintomatica con un numero medio di 2 colloqui, contro il 26% dei casi non gestiti che continua a perpetrare l’indicatore Up Down Sizing (spostamenti interni del personale dipendente).

Le ipotesi ragionevoli per futuri sviluppi sono la possibilità di rendere più omogenea, la somministrazione dei test: fornire una baseline comune a tutti i soggetti (o perlomeno ai neoassunti) consentendo l’analisi del rischio di stress lavoro correlato in un percorso di costante monitoraggio.
Tale approccio è già stato in buona parte concretizzato dalla somministrazione diffusa del test Resilience Scale di Wagnild e Young.

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Articolo consigliato dall’autore

Bibliografia

  • D.lgs. 9 Aprile 2008, (aggiornato nel Settembre 2015), n.81 “Testo unico sulla sicurezza sul lavoro”.
  • Ferrari, G. (a cura di). (2012). Manuale di valutazione dello stress e dei rischi psicosociali. Linee guida e strumenti di indagine. Milano: Ferrari Sinibaldi.
  • Figley, C.R. (1995). Compassion Fatigue: Coping with secondary traumatic stress disorder in those who treat the traumatized. New York: Brunner-Mazel.
  • Maslach, C. (1977). Burnout: a Social Psychological Analysis. San Francisco: APA Meeting.
  • Maslach C., Jackson S.E., (1981) MBI: Maslach Burnout Inventory. Consulting Psychologists Press, Palo Alto, CA (tr. it. a cura di Sirigatti S., Stefanile S., (1993) MBI Maslach Burnout Inventory. Adattamento italiano. O.S. Organizzazioni Speciali, Firenze).
  • Maslach, C. & Leiter, M. (2012). Burnout e organizzazioni. Trento: Erickson.
  • Maslach , C., Schaufeli, W. B. & Leiter M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology ,52.
  • Raggio, B. & Ercolani, A.P. (2009). Burnout tra gli operatori sanitari . Giornale Italiano di Psicopatologia , 15.
  • Ripamonti, A. C. (2015). Manuale di psicologia della salute. Bologna: Il Mulino.
  • Tomei, G., Sancini, A., Casale, T. et al. (2013). Farmaci e salute in ambiente di lavoro, Prevention & Research Publications, 47.  DOWNLOAD
  • Wagnild, G.M. & Young H.M. (1993). Development and Psychometric Evaluation of the Resilience Scale. Journal of Nursing Measurement, 1 (2).
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Disoccupazione: la CBT riduce i sintomi depressivi e migliora il processo di ricerca di un nuovo impiego

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Tra i disoccupati, coloro che permangono in questa situazione per un lungo periodo di tempo, risultano significativamente più a rischio di sviluppare depressione rispetto alla popolazione generale di riferimento. 

La disoccupazione è uno dei problemi maggiormente riscontrabili nella società odierna e correla con la sintomatologia depressiva (Jefferis et al., 2011; Lerner et al., 2004). In particolare, tra i disoccupati, coloro che permangono in questa situazione per un lungo periodo di tempo, risultano significativamente più a rischio di sviluppare depressione rispetto alla popolazione generale di riferimento (Mossakowski, 2009; Paul & Moser, 2009).

Una nuova ricerca stabilisce come l’impiego delle principali tecniche cognitivo-comportamentali (CBT) di norma insegnate ai pazienti depressi, si configuri come predittore del successo nel trovare un lavoro.

Secondo i risultati ottenuti dal team di ricercatori della Ohio State University, la capacità di identificare i pensieri negativi e in seguito di reinterpretarli in maniera più positiva per generare risposte comportamentali adattive, aiuterebbe di molto il processo di ricerca di un nuovo lavoro. Tra l’altro, tali abilità permetterebbero di pianificare quotidianamente attività piacevoli, tese a migliorare l’umore.

Perciò, quando impiegate dal soggetto disoccupato, di sovente incline a provare sentimenti di sconforto e più in generale negativi, le tecniche CBT sarebbero in grado di migliorare l’umore del soggetto e incrementare la sua disposizione a cercare lavoro.

Secondo il dott. Daniel Strunk, co-autore dello studio e professore associato di psicologia presso la Ohio State University, questo sarebbe il primo disegno di ricerca in grado di dimostrare gli effetti delle tecniche cognitivo-comportamentali non sono sui sintomi depressivi, ma anche sul funzionamento e sulle attività quotidiane.

Lo studio ha coinvolto 75 disoccupati con età compresa tra 20 e 67 anni, i quali erano invitati a compilare un sondaggio online, ricompilato poi 3 mesi dopo il primo. Tale sondaggio includeva una serie di questionari che misuravano i sintomi depressivi e una serie di variabili psicologiche, come disposizioni disfunzionali, rimuginio e stili di pensiero negativi (i.e., lo stile di pensiero che determina attribuzioni stabili e globali riguardo gli eventi spiacevoli o stressanti e una percezione globalmente negativa di se stessi).

Oltre a ciò, i soggetti rispondevano a delle domande che indagavano la loro disposizione a mettere in pratica abilità tipicamente insegnate nella cornice teorica cognitivo-comportamentale, come il prestare attenzione ai pensieri negativi. Infatti, avere consapevolezza della negatività dei propri pensieri automatici e delle relazioni intercorrenti tra pensieri ed emozioni, edulcora il vissuto emotivo del paziente al presentarsi di un evento stressante e sprona lo stesso a reinterpretare in modo positivo i propri pensieri.

Altre tecniche, invece, si concentrano sui compiti comportamentali, come ad esempio la frammentazione dei compiti più scoraggianti in svariati step, che a primo acchito risultano meno frustranti e più semplici da portare a termine.

Riportiamo un breve elenco degli strumenti impiegati dal team; per maggiori informazioni si veda in bibliografia il link dell’articolo originale:

  • Expanded Attributional Style Questionnaire Short Form (EASQ-SF): questionario di 12 item valutante lo stile di pensiero negativo.
  • Ruminative Response Scale (RRS): questionario di 22 item che misura la tendenza dell’individuo ad indugiare in pensieri ruminativi.
  • Dysfunctional Attitude Scale (DAS): questionario di 40 item che misura le credenze relative alla felicità, al perfezionismo, alla dipendenza sociale, basato sulla teoria della depressione di Beck.
  • Cognitive-Behavioral Avoidance Scale (CBAS): questionario di 31 item che valuta l’evitamento, caratteristica presente nella depressione.
  • Competencies in Cognitive Therapy Scale (CCTS): questionario di 29 item che misura la padronanza delle abilità generalmente insegnate dai terapeuti CBT.
  • Job Search Self-Efficacy Scale (JSSE): questionario di 10 item che valuta l’abilità percepita del soggetto nel completare una serie di attività lavorative.
  • Depression Anxiety Stress Scale (DASS): questionario di 42 item comprendente 3 sottoscale valutanti la sintomatologia depressiva, ansiosa e lo stress.

Dalle analisi preliminari si osservava che un terzo dei partecipanti riportava una sintomatologia depressiva da moderata a grave, sebbene è giusto ricordare che attraverso un solo questionario non era possibile porre diagnosi in tal senso. Il rimanente terzo del campione totalizzava punteggi corrispondenti ad una sintomatologia depressiva assente o lieve.

Ciò che è emerso dallo studio è che i soggetti che riportavano di impiegare più spesso le tecniche CBT, erano gli stessi che mostravano nei tre mesi successivi un miglioramento nell’umore e che contemporaneamente ricevevano più offerte di lavoro nello stesso periodo (p = .008).

Ciò che colpisce è che per testare la possibilità che la sintomatologia depressiva si riduca a causa della offerta di lavoro ricevuta, i ricercatori hanno utilizzato lo status lavorativo (offerta di lavoro ricevuta o meno) presente nel follow-up per valutare se questo era in grado di predire il cambiamento dei sintomi depressivi, ma la relazione ottenuta nella regressione non risultava significativa (p = .43). Osservando i risultati delle analisi statistiche, solo le competenze CBT risultavano in grado di predire il miglioramento nell’umore e della disposizione a cercare lavoro; le altre variabili non ottenevano valori significativi.

Concludendo, sembrerebbe che molti disoccupati in cerca di lavoro potrebbero scoraggiarsi a seguito di continui rifiuti da parte delle aziende. Tuttavia, persistere ed utilizzare tecniche CBT permetterebbe ai soggetti in questione di evitare lo scoraggiamento, disposizione che, in ultima analisi, predisporrebbe all’incremento della sintomatologia depressiva.

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Orientamento professionale e disabilità: una sfida da non perdere

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Grandi trasformazioni come la globalizzazione dei mercati, il progresso tecnologico e mutamenti sociali hanno cambiato la natura stessa del lavoro e le abilità richieste ai lavoratori: sempre di più, in questo scenario, occorre approfondire le competenze tecniche necessarie per progettare e garantire un servizio di orientamento professionale che possa aiutare i soggetti disabili a rispondere a questi cambiamenti particolarmente sfidanti.

Esiste oramai una massa impressionante di studi che documentano i grandi cambiamenti che stanno interessando il mondo del lavoro. Nonostante il nostro paese possa facilitare l’inserimento occupazionale dei soggetti affetti da disabilità attraverso l’emanazione di leggi in loro favore, grandi trasformazioni come la globalizzazione dei mercati, il progresso tecnologico e mutamenti sociali hanno cambiato la natura stessa del lavoro e le abilità richieste ai lavoratori.

Messaggio pubblicitario Sempre di più, in questo scenario, occorre approfondire le competenze tecniche necessarie per progettare e garantire un servizio di orientamento professionale che possa aiutare i soggetti disabili a rispondere a questi cambiamenti particolarmente sfidanti.

Nonostante le difficoltà, infatti, i dati suggeriscono che i disabili disoccupati sono desiderosi di trovare una occupazione (Taylor, 1994); allo stesso tempo, la letteratura mette in luce tre difficoltà specifiche che gli esperti di orientamento professionale dovranno tener presente e affrontare efficacemente, nell’erogazione di un servizio di orientamento a questa popolazione.

1. Limitazione nelle prime esperienze lavorative

In generale, la carenza di esperienze lavorative limita le future possibilità di carriera e spesso i soggetti disabili entrano nell’età adulta con un background povero di esperienza lavorativa; questa mancata esperienza rende molto difficoltosa l’accessibilità ad una prima occupazione, perpetuando il periodo di inesperienza e lasciando la persona con una ancora non formata identità professionale definita, rendendo l’uscita da questo meccanismo a spirale molto difficile (Holland, 1985).

2. Capacità decisionali

Legata alla mancanza di esperienza lavorativa vi è un ulteriore competenza, la presa di decisione. Questa permette agli individui di verificare se le proprie scelte hanno avuto successo o meno, fornendo importanti feedback al lavoratore. Talvolta, le persone disabili denunciano l’avere avuto meno occasioni di poter partecipare ai processi decisionali, compromettendo così, lo sviluppo appropriato delle loro capacità di presa di decisione e responsabilizzazione (Curnow, 1989).

3. Concetto di sé negativo a seguito di processi discriminatori

Un’ altra difficoltà che gli esperti di orientamento professionale dovranno tener presente è che l’atteggiamento nei confronti della disabilità può speso affliggere la persona disabile tanto quanto la disabilità stessa.

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L’esposizione prolungata ad atteggiamenti e comportamenti pregiudizievoli da parte della società può chiaramente contribuire a creare un’immagine di sé negativa o poco capace.

Per gli psicologi Szymanski e Trueba (1994) vi sono difficoltà che affliggono i disabili, come ad esempio una rappresentazione di sé più negativa e meno capace, che non derivano da loro danni funzionali, ma sono esclusivamente il prodotto di stigma, marginalità e discriminazione a cui sono andati incontro per molti anni.

Caratteristiche di un buon orientamento professionale rivolto a persone con disabilità

A causa di queste difficoltà, è ancora più importante e urgente che gli operatori di orientamento professionale impostino i loro servizi respingendo questi processi di castificazione e applicando i principi che ispirino la filosofia dell’empowerment. Attivare un processo di empowerment, nel contesto di orientamento, significa aumentare nelle persone la possibilità di controllo sulla propria vita e sulle condizioni che la influenzano, così come è vissuto dalle persone che non presentano disabilità (Harp, 1994).

Un orientamento professionale rivolto ai disabili si deve fondare su quattro postulati (Emener, 1991):

  • Ciascun individuo è di grande valore e dignità;
  • Ogni persona deve avere la possibilità di sviluppare al massimo le proprie potenzialità e deve essere messo nelle condizioni di poterlo fare;
  • Nelle persone vi è una naturale propensione alla crescita e al miglioramento;
  • Ogni individuo deve essere lasciato libero di decidere nella gestione della propria esistenza.

Dato il continuo cambiamento nel mondo del lavoro e le difficoltà a cui sono sottoposte le persone con disabilità, sembra sempre più evidente la necessità di facilitare il processo di inserimento e sviluppo occupazionale attraverso un aiuto concreto e competente a questo target più svantaggiato. Un efficace percorso di orientamento professionale che tenga conto della sofferenza meno visibile dei disabili può essere un utile strumento per potenziare le possibilità di scelta e di riuscita della loro vita professionale (Gysbers, 2002).

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Bibliografia

  • Curnow, T.C., (1989).Vocational development of persons with disability. Career Development Quarterly, 37, 269-278
  • Emener, W., (1991). Empowerment in rehabilitation: an empowerment philosophy for rehabilitation in the 20th century. Journal of rehabilitation, 57 (4), 7-12;
  • Gysbers,  N.C., Heppner M.J., Johnston J.A., (2002). L’orientamento professionale, OS Giunti, Firenze;
  • Harp, H.T., (1994). Empowerment of mental health consumers in vocational rehabilitation. Psychosocial rehabilitation journal, 17, 83-90
  • Holland, J.L., (1985). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environment. Odessa, FL. Psychological Assessment Resources, Inc;
  • Szymanski EM, Trueba HT., (1994) Castification of people with dis-abilities: potential disempowering aspects of classification in disability services. Journal of Rehabilitation ; 60, 12-20.
  • Taylor, H. (1994)., N.O.D. Survey of Americans with disabilities. Business week
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